面对堆积如山的简历，HR平均每15秒钟要过掉一份，因此你的简历能否在15秒内打动他，这将决定是给你继续加戏呢，还是发盒饭了。

要跨过这15秒的生死线，你其实只需要懂这2种思维。

01

用户思维

就是把HR当成用户，投简历的过程就是满足用户需求的过程。用户要喝水，我们得递瓶子，要吃饭，得递饭碗。

从用户思维出发，坚决要避免的是简历海投，坚决要突出的是自己的核心竞争力。

• 海投

简历海投的性质，本身就是违背用户需求的。一种产品不可能满足所有不同类型的用户，一份简历也不可能包打天下。即便是名称相同的岗位，在不同的公司，实际的工作内容和岗位要求很大可能也是不一样的。

广种，必然薄收；深耕，才是王道。

HR对简历的相关性都分外敏感，他们就是吃这碗饭的，眼光一扫便能感知这份简历的“性状”与“成色”，他们的时间都很宝贵，海投简历通常者在浪费他们的时间，虽谈不上“杀无赦”但也万不可能有垂青。还有一件事提醒你，你一定要知道，当HR在看简历的时候旁边一定是放着垃圾桶的……兄弟对不住了啊，咱们就此别过。

• 核心竞争力

简言之，核心竞争力就是你的独特价值。

核心竞争力是针对岗位而言的，它与你的个人能力或特长存在交集，但并不会完全重叠。当我们谈论核心竞争力的时候，指的是在同时应聘某一岗位的人中，你的竞争优势是什么？脱离开岗位谈核心竞争力是没有意义的。

比如说你既会唱歌跳舞，又懂程序开发，烧菜还很拿手。那如果应聘的是文工团岗，则可选第一项来打造核心竞争力；如果应聘产品研发则选第二项，如果应聘后厨则选第三项。因此，在简历上呈现什么不呈现什么，重点展现哪些，是很讲究的，是要与应聘岗位重点相关的。

道理听起来简单明了，但很多人在写简历的时候仍然会犯低级错误，把这些全亮出来，画蛇添足不说，反让你的形象变得面目模糊，缺乏鲜明，简历的权重立马下降。

正确姿势是两步：一是分析职责，二是聚焦打透。

通常岗位职责描述中的前3项是核心职责，将其中的关键词抽取出来。然后，聚焦于此，击穿打透。充分展露这方面的能力、经验、成果，让你的简历充满了溢处纸边的契合性，以及力透纸背的竞争力。

如何才能做到这一点？具体来说，可以从下面“AIDA模型”四个环节的环环相扣和层层递进而实现。

02

转化思维

转化（Conversion）指的是通过有效方法，推动目标对象完成所期待的行动的过程。

这里介绍一个非常古老而经典的转化模型，即AIDA，它指的是注意(Attention)、兴趣(Interest)、欲望(Desire)、行动(Action)。有多古老呢，一百多年了吧；有多经典呢，现在还在广泛使用呢，说它经典，还因为它讲清楚了用户心智与行为的发展路径。

通过四个环节的层层递进，从而有效推动转化的成功。在简历场景中，转化就是HR决定通知你面试。

我们先从第一个环节说起。

• 吸引注意

吸引注意，根本途径就是基于人的“五感”来设计，只有人的感官受到刺激，才会向目标释放注意力。

别具一格的设计（尤其是第一页），考究的排版，清晰的结构，经过适当修饰的头像，等等，会让简历充满质感，会通过感官向HR传达出舒适愉悦的感觉，才能吸引他的注意力；而那种大路货简历、流水账似的描述、冗长而不得要领的堆砌、粗陋的排版，等等，就会让他感到烦闷、不快，他的注意力会下意识躲避。

所以简历的“扮相”其实是一件蛮重要的事儿，《中国青年报》在一项调查中，86.4%的受访者认为打扮一下简历的外表是有帮助的，其中20.6%的受访者认为“很有帮助”。当然，过度包装甚至弄虚作假，作者是明确反对的。

比如下面这样的简历，目光一接触便会产生舒适愉悦的感觉：

关注公众号@SMEI-CHINA-OFFICE并回复“简历”即可获得作者亲自从900多套简历中，精心挑选的48套，可在Word中接编辑使用。

吸引注意这个环节要达到的目标是，让HR在心里说“这一份可以详细看看，先留下。”

• 激发兴趣

吸引注意还主要是感官层面的（即感官层面的生理性刺激而引发的表层感受），而激发兴趣则是要进一步吸引他。

要进一步吸引他，让他的注意力在你简历上做更长时间的留存，光感官吸引就hold不住了，要平滑切换到内在价值的吸引上。否则，即便光鲜夺目的外表，也只能攫取HR非常短暂的新鲜感和注意力，当他意识到没有内在价值时，注意力仍然会闪退。正如《红楼梦》中说的“生得一副好皮囊，腹内原来草莽”。

而最根本的，就是要让他觉得“人岗匹配性”强。

实现的具体方法在上面已经讲到了，就是强化你（具体是你的知识、能力、经验、成果）与该岗位需求的相关性。

激发兴趣这个环节要达到的目标是，让HR在心里说“这一位感觉挺不错，我喜欢。”

• 唤起欲望

在喜欢的基础上，要进一步让HR产生出想要、甚至渴望的情绪。

如何做到呢？其实就是讲好你的职业故事。上面谈到的要“高相关”，讲的是方向上不要跑偏；讲好职业故事，其实就是对你的知识、能力、经验、成果的具体阐述，侧重点是如何让HR相信你所说的。也就是让他深信你具有相关的知识和技能、有过类似的项目经验、能够解决好他们关心的问题，常用的技巧有：

1）使用数字，大脑对数字信息的接受和传递更为敏感，能使抽象的能力描述变得清晰可信。例如，“具备卓越的文案撰写能力”就比较空泛，如果改成“为218位客户写过广告文案，平均满意度为96.6%”，这就更加可信；

2）描述关键细节，例如，职责要求有“做好网站获客优化”这一条，那么可以这样描述自己负责或参与的某个项目“有一次，产品着陆页转化率总是上不来，大家都认为是改版后的新设计有问题，但我借助热图分析工具，详细对比了4个渠道的流量在着陆页上的表现，以及30日内的用户行为数据，发现某个渠道的流量存在舞弊行为，经进一步深入分析得到证实，采取措施后转化率得到好转，也避免了数十万元广告费的浪费。”

3）点睛一句，就是通过一句精干的话来强调一下自己的独特价值，给自己贴上一个鲜明的标签，在HR心智中做出更深一步的价值植入和催眠，提醒他在心智中再次确认你的独特价值。相当于品牌定位中的“定位语”，比如“怕上火，喝王老吉”，“困了累了喝红牛”，“饿了别叫妈 叫饿了么”等等。点睛一句通常用在“自我评价”或“自荐信”栏目，前面通过职业故事已经充分展现了自己的能力和优势，但毕竟相对冗长和散碎，因而此处再来一句画龙点睛，例如，“我被大家称为公司第一‘种草官’，的确，我一直在软文这方面深耕细作，追求极致，每篇都有出奇效果。”

4）提供证据，比如要证明自己的写作能力强，可以写上“详见我的自媒体公众号XXX”；要证明自己的设计能力卓越，可以写上“某App的UI设计”“某设计平台上的作品集”；要证明自己某项技能突出，可以写上“获得XX机构的认证证书”。在简历上不用附上厚厚的证明材料（面试时要准备好），但可以指明证据位置，尽管HR不一定真的去看，但无疑会增强他的信赖感。

这里多说一句，权威的第三方机构颁发的认证证书、获奖证书，是很好的证据材料，是典型的“他人之证”，比“自证”更加可信。当然，一定是要有影响力的权威机构，比如在财务领域，ACCA特许公认会计师公会、CFA协会颁发的证书；在网站分析领域，Google颁发的证书；在营销与增长领域，SMEI国际协会颁发的证书；在office操作领域，微软颁发的证书；等等。某宝上花几百元买来的证书就千万不要往简历上放了，否则脸不要被啪啪的打得太响！

尤其是即将迈入职场的大学生或职场新人，由于在项目经历方面必然乏善可陈，因而考取一张权威的职业技能证书，对求职非常有帮助。学历只能证明你具有一定的专业理论基础，而企业需要的是在某一方面能真正做好事情的人，因而职业技能证书就很好的弥合了这个缝隙。尤其是当别的同学都有某一方面的职业证书而你没有时，其实是非常吃亏的，在同等条件下，HR当然是更愿意选择有证书的，对于他来说等于多上了一份保险，降低了失败风险——毕竟如果招来的不是合适的人，老板也是会怀疑他的专业能力的。

回到正题，唤起欲望这个环节要达到的目标是，让HR在心里说“这一位优先考虑，我想要。”

• 促成行动

通过让HR留下、让他喜欢、让他想要这三次“心智进攻”，气氛已经渲染到位，HR已经把你排在了非常优先的位置，接下来一般就是联系你面试了，即产生你期待的行动。

如果是增长场景中的转化，这个环节应当主要化解用户的使用受挫、交易受挫、心理障碍、拖延习惯等四种阻碍，本质上既是进攻也是防御。而在简历场景中，这个环节相对简单，这里只谈两点要注意的：

1）要保持联系通畅，如果在特定的时间联系你不方便，那一定要写清楚，否则当HR电话打过来时你拒了，那么这就造成行动的障碍了，很可能错失机会；

2）如果经历上有令人困惑的地方，要主动交待清楚，比如疫情期间的工作经历不连续，可以在简历中主动载明“由于疫情原因，原来的公司暂停营业了，因此在这6个月的时间里，我报了3门数据分析方面的课程，系统性的学习了数据分析，这对于应聘当前岗位来说特别有价值。”如果不说，HR心里难免犯嘀咕或疑虑，但如果主动说了，而且是这种积极向上的安排，那么HR就会变疑虑为赞赏。

促成行动这个环节要达到的目标是，让HR在心里说“我要马上联系他。”

03

小结

用户思维、转化思维，是用户增长领域里非常重要的两种思维，前者是弄清楚用户（HR）到底要什么，后者是如何层层深入地让用户（HR）认可自己；前者的本质是洞察，后者的本质是说服；前者是把握方向，后者是建立信任。而它们又相互依存——只有清晰的洞察，才能更有效地说服。

求职、跳槽的过程，也是自己不断迭代和增长的过程，无论是工作还是人生，掌握一些关键的增长思维，就会在不同的状况下，都保持着正确的前进姿势。

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